Начислення зарплати за січень 2011

Так, сплачується при кожній виплаті заробітної плати (як за першу половину місяця - так званий "аванс", так і за другу половину місяця).

Один із батьків має право на підвищену граничну суму для отримання пільги. Тому, якщо інший із подружжя не користується цим правом, то ви можете скористатися, вказавши це у заяві на застосування ПСП. Гранична сума для такого із батьків множиться на кількість дітей (в 2012 році ця гранична сума складає 1500 грн., помножені на кількість дітей). Перевірити відрахування можете в розділі Перевір свою зарплату

З 5 по 18 число:

Стаття 36. Підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності
...
2. Застраховані особи, які в період отримання допомоги по
тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений для них
лікарем, або не з'являються без поважних причин у призначений
строк на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну
комісію (ЛКК) чи медико-соціальну експертну комісію (МСЕК),
втрачають право на цю допомогу з дня допущення порушення на строк,
що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по
тимчасовій непрацездатності.
...

В 2012 році гранична сума 1500 грн. Але якщо зарплата більша, то права на ПСП ви не маєте. Також ви не можете отримати ПСП, якщо отримуєте стипендію із бюджету.

Розписувати дуже довго, але там все просто:
В середині місяця (після 15 числа):
1. Визначити кількість відпрацьованих годин (днів) до 15 числа включно.
2. Розрахувати податки. ПСП не застосовується
3. Заплатити податки
4. Заплатити робітнику розраховану зарплату за мінусом податків
В кінці місяця:
1. Розрахувати кількість відпрацьованих годин (днів) в цілому за місяць
2. Розрахувати всі податки в цілому за місяць, враховуючи ПСП.
3. Виплатити зарплату за мінусом того, що було вже виплачено працівнику та за мінусом податків за місяць
4. Заплатити податки за мінусом оплачених податків в середині місяця.

Реально часто виникає ситуація, коли працівник у зв'язку з застосуванням ПСП взагалі не повинен платити ПДФО, але при виплаті авансу ПДФО сплачується обов'язково - що робити з цією переплатою - не знаю ;-). Податківці наполягають на погашенні заборгованості з ПДФО за рахунок майбутніх нарахувань податку, але де ж їх взяти?

В наступному періоді зробити процедуру перерахунку податку і донарахувати різницю по податку за попередні періоди. Оформити бухгалтерською довідкою.

1ДФ подати із врахуванням змін (до 09 лютого можна ще подати).

150% на кожну дитину (804,75 * 3), граничний розмір доходу для отримання пільги - 1500 * 3 = 4500 грн.

незрозуміле питання. мінімальна зарплата - це законодавчо встановлений мінімальний рівень заробітної плати за місяць чи інший період (годину). Якщо сукупний дохід працівника у вигляді заробітної плати (із вечірніми, нічними, доплатами, надбавками) менший за мінімальну, то повинен роботодавцем доплачуватись до мінімального.

Ваша ситуація підпадає під поняття зміни істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо.

Про це працівник повинен бути правильно попереджений не пізніше, ніж за два календарних місяці перед зміною.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника.

Такими умовами є:
1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;
2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;
3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;
4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.